تواجه كثير من المؤسسات صعوبة في تحديد القيمة الحقيقية لكل وظيفة فتظهر فروقات غير منطقية في الأجور وتتداخل المسؤوليات ويصبح تقييم الأداء أقل دقة. ومن هنا تأتي أهمية التعرف على طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية باعتبارها وسيلة منظمة لفهم قيمة كل وظيفة وتحقيق العدالة ودعم قرارات التوظيف والتطوير وإدارة الأفراد.
طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية: ما المقصود بها؟
تشير طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية إلى أساليب تساعد المؤسسة على تحديد القيمة النسبية لكل وظيفة وفق معايير مثل المسؤوليات والمهارات والخبرة والجهد وظروف العمل.ويركز تقييم الوظائف على طبيعة الوظيفة وقيمتها داخل الهيكل التنظيمي
بينما يقيس تقييم الأداء مستوى الموظف في تنفيذ مهامه وتحقيق أهدافه.وتساعد نتائج التقييم في دعم قرارات مثل تحديد مستويات الوظائف وبناء هيكل الأجور وتحديد الاحتياجات التدريبية وتنظيم المسارات المهنية.
وتبرز أهمية تقييم الوظائف في مجموعة من الجوانب المرتبطة بإدارة الأفراد ومنها:
- تحقيق قدر أكبر من العدالة في تقدير قيمة الوظائف.
- تحسين وضوح الهيكل التنظيمي وتوزيع المسؤوليات.
- دعم قرارات الأجور والتوظيف والتطوير.
- مساعدة المؤسسة على تحسين كفاءة إدارة مواردها البشرية.
وبذلك يصبح تقييم الوظائف أداة تنظيمية تساعد المؤسسة على فهم قيمة أدوارها المختلفة وليس مجرد عملية لإعطاء الوظائف درجات أو تصنيفات.
طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية وأهميتها للمؤسسات
تزداد أهمية تقييم الوظائف مع توسع المؤسسة وتعدد مستوياتها الإدارية لأنه يساعد على إنشاء إطار موحد لفهم قيمة كل وظيفة بدل الاعتماد على التقدير الشخصي أو المسمى الوظيفي فقط.
فعلى سبيل المثال قد تختلف وظيفتان متشابهتان في:
- حجم المسؤولية.
- عدد الموظفين تحت الإشراف.
- مستوى اتخاذ القرار.
- تأثير الوظيفة في نتائج المؤسسة.
تساعد المعايير والبيانات الدقيقة على مقارنة الوظائف بعدالة ودعم قرارات مثل الأجور والهيكل التنظيمي وتخطيط القوى العاملة والتوظيف والتطوير مع تحديد الوظائف التي تحتاج إلى تحديث أو إعادة تصميم.
كيف تبدأ المؤسسة في تطبيق نظام واضح لتقييم الوظائف؟
تبدأ المؤسسة بتحديد الهدف من نظام تقييم الوظائف ثم تجهيز قائمة الوظائف وجمع البيانات الحديثة واختيار الأسلوب المناسب وتحديد المعايير والأوزان ثم تنفيذ التقييم ومراجعة النتائج.والأهم أن تكون العملية مرتبطة باحتياجات المؤسسة الفعلية لأن الغرض من التقييم لا يقتصر على إنشاء الدرجات والفئات
بل يساعد على تحسين قرارات الموارد البشرية المتعلقة بـ:
- التوظيف والأجور.
- التدريب والتطوير.
- تخطيط المسارات المهنية.
- تحسين توزيع المسؤوليات.
- دعم كفاءة المؤسسة.
وبذلك يصبح تقييم الوظائف أداة عملية تساعد المؤسسة على اتخاذ قرارات أكثر وضوحًا واتساقًا في إدارة مواردها البشرية.
ما أهم طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية؟
يمكن تقسيم طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية إلى أساليب غير تحليلية تنظر إلى الوظيفة بصورة كلية وأساليب تحليلية تفكك الوظيفة إلى عوامل قابلة للمقارنة. ومن أشهر الطرق:
1. طريقة ترتيب الوظائف
تعتمد طريقة الترتيب على مقارنة الوظائف ببعضها وتحديد قيمتها النسبية وفق معايير مثل المسؤوليات والخبرة ومستوى التأثير.
ويمكن تطبيقها من خلال:
- تجهيز قائمة بالوظائف المستهدفة.
- جمع المعلومات الأساسية عن كل وظيفة.
- تحديد معايير المقارنة.
- مقارنة الوظائف وترتيبها حسب قيمتها النسبية.
وتتميز هذه الطريقة بعدة مزايا
منها:
- سهولة الفهم والتطبيق.
- ملاءمتها للمؤسسات الصغيرة.
- عدم الحاجة إلى نظام معقد.
- إمكانية تنفيذها خلال فترة قصيرة نسبيًا.
لكنها قد تواجه بعض القيود
مثل:
- انخفاض دقتها مع زيادة عدد الوظائف.
- اعتمادها بدرجة أكبر على الحكم المهني.
- صعوبة تحديد حجم الفارق بين الوظائف.
- احتمالية تأثر النتائج بالتحيز عند غياب معايير واضحة.
2. طريقة تصنيف الوظائف
تعتمد طريقة التصنيف على وضع الوظائف ضمن فئات أو درجات وفق مستوى المسؤوليات والمتطلبات.
ويمكن أن تشمل هذه الفئات:
- وظائف إدارية مساندة.
- وظائف تخصصية.
- وظائف إشرافية.
- وظائف إدارية عليا.
وتساعد الطريقة على تنظيم مستويات الوظائف وربطها بالمسارات المهنية ونطاقات الأجور
ومن أبرز مزاياها:
- سهولة تنظيم الوظائف في مجموعات.
- وضوح المستويات الوظيفية.
- دعم إدارة الترقيات.
- المساعدة في بناء المسارات المهنية.
ومن أبرز التحديات المرتبطة بها:
- صعوبة تصنيف بعض الوظائف بين فئتين.
- الحاجة إلى وصف دقيق لكل فئة.
- انخفاض المرونة عند تغير طبيعة الوظائف.
- الحاجة إلى مراجعة الفئات بشكل دوري.
3. طريقة مقارنة العوامل
تقوم طريقة مقارنة العوامل على تقسيم الوظيفة إلى مجموعة من العوامل ثم مقارنة الوظائف وفق كل عامل.
ومن أهم العوامل المستخدمة:
- المهارات والمعرفة.
- مستوى المسؤولية.
- الجهد الذهني أو البدني.
- ظروف العمل.
- حجم التأثير في النتائج.
- المسؤولية عن الأشخاص والموارد.
وتتميز هذه الطريقة بأنها توفر تحليلًا أكثر تفصيلًا للوظائف لكنها تتطلب:
- تحديد عوامل واضحة.
- وضع مستويات دقيقة لكل عامل.
- وجود بيانات كافية عن الوظائف.
- خبرة في تطبيق المنهجية ومراجعة النتائج.
4. طريقة النقاط
تُعد طريقة النقاط من أكثر الأساليب التحليلية تفصيلًا حيث يتم تحديد مجموعة من عوامل التقييم ثم تقسيم كل عامل إلى مستويات ومنح كل مستوى عددًا محددًا من النقاط.
فعلى سبيل المثال يمكن تقييم الوظيفة وفق:
- الخبرة المطلوبة.
- مستوى المسؤولية.
- المهارات والمعرفة.
- الجهد المبذول.
- ظروف العمل.
وبعد تحديد النقاط لكل عامل يتم جمع النتائج لتحديد القيمة النسبية للوظيفة داخل الهيكل التنظيمي.
وتتميز طريقة النقاط بعدة جوانب منها:
- توفير أساس واضح للمقارنة.
- تقليل الاعتماد على الانطباع الشخصي.
- إمكانية تحديد مستويات الوظائف.
- دعم بناء نطاقات الأجور.
- سهولة مراجعة النتائج عند تحديث المعايير.
ومع ذلك تحتاج الطريقة إلى تصميم دقيق للعوامل والأوزان ومستويات النقاط حتى تعكس النتائج القيمة الفعلية للوظيفة ولا تتحول الأرقام إلى دقة شكلية لا تعبر عن طبيعة العمل.
ما خطوات تنفيذ تقييم الوظائف بطريقة عملية؟
يمكن تنفيذ تقييم الوظائف من خلال إطار منظم يساعد المؤسسة على الوصول إلى نتائج واضحة وقابلة للمراجعة
ويشمل:
- تحديد الهدف: توضيح سبب التقييم سواء كان لتنظيم المستويات الوظيفية أو دعم هيكل الأجور أو تحسين توزيع المسؤوليات.
- تجهيز بيانات الوظائف: مراجعة الأوصاف الوظيفية والتأكد من دقة المهام والمسؤوليات والمؤهلات والخبرات.
- اختيار طريقة التقييم: تحديد الأسلوب الأنسب مثل الترتيب أو التصنيف أو مقارنة العوامل أو النقاط وفق طبيعة المؤسسة.
- تحديد معايير المقارنة: اختيار العوامل التي ستُستخدم في تقييم الوظائف مثل المسؤولية والخبرة والمهارات والجهد وظروف العمل.
- تقييم الوظائف: تطبيق المعايير على الوظائف المستهدفة وتوثيق النتائج بصورة واضحة.
- مراجعة النتائج: التحقق من اتساق التقييم ومقارنة النتائج للتأكد من عدم وجود فروقات غير مبررة.
- استخدام النتائج: الاستفادة من مخرجات التقييم في القرارات المتعلقة بالأجور والتوظيف والتطوير والمسارات المهنية.
- التحديث الدوري: مراجعة التقييم عند تغير مسؤوليات الوظائف أو الهيكل التنظيمي أو طبيعة العمل.
وبذلك تتحول عملية تقييم الوظائف من مجرد تصنيف للوظائف إلى أداة عملية تدعم قرارات إدارة الموارد البشرية.
طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية: كيف تختار الطريقة المناسبة؟
لا توجد طريقة واحدة تناسب جميع المؤسسات إذ يعتمد الاختيار على حجم المنظمة وعدد الوظائف ومستوى تعقيدها والبيانات المتاحة والهدف من التقييم.
وتشمل الطرق الشائعة:
- طريقة التصنيف.
- طريقة الترتيب.
- طريقة النقاط.
- طريقة المقارنة بالعوامل.
ولكل أسلوب خصائص ومزايا وحدود تختلف حسب طبيعة المؤسسة. لذلك من المهم تحديد الهدف من التقييم وتجهيز بيانات الوظائف المستهدفة ثم اختيار المنهجية الأكثر ملاءمة للهيكل التنظيمي واحتياجات المؤسسة.
كيف تساعدك iHR على بناء نظام أكثر كفاءة لتقييم الوظائف؟
اختيار الشركة الدولية للموارد البشرية (iHR) يساعد مؤسستك على تحويل ممارسات الموارد البشرية إلى قرارات أكثر وضوحًا وقابلية للتطبيق
من خلال فوائد عملية تشمل:
- تقييم الوظائف بصورة أكثر دقة: تحديد القيمة النسبية للوظائف وفق المسؤوليات والمهارات والخبرة بدل الاعتماد على المسمى الوظيفي فقط.
- بناء هيكل أجور أكثر اتساقًا: ربط مستويات الأجور بقيمة الوظائف ومسؤولياتها بما يدعم العدالة الداخلية.
- تنظيم المسميات والمستويات الوظيفية: توضيح الفروق بين الوظائف وتحديد مستوياتها داخل الهيكل التنظيمي.
- دعم قرارات التوظيف: تحديد متطلبات الوظائف بشكل أوضح مما يساعد على استقطاب المرشحين الأكثر ملاءمة.
- تحديد الاحتياجات التدريبية: كشف الفجوات في المهارات وربطها ببرامج التطوير المناسبة.
- تحسين تخطيط القوى العاملة: توفير صورة أوضح عن الوظائف والأدوار التي تحتاج إليها المؤسسة حاليًا ومستقبلًا.
بهذه الطريقة تساعد iHR المؤسسة على اتخاذ قرارات أكثر دقة في الأجور والتوظيف والتطوير مع بناء هيكل وظيفي يتناسب مع احتياجات العمل.
ما الفرق بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف؟
قد يحدث خلط بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف رغم اختلاف الهدف بينهما. يهتم تحليل الوظائف بجمع المعلومات المتعلقة بالوظيفة
مثل:
- المهام والمسؤوليات.
- المهارات والخبرات المطلوبة.
- ظروف العمل.
- العلاقات التنظيمية.
أما تقييم الوظائف فيستخدم هذه البيانات لتحديد القيمة النسبية للوظيفة داخل المؤسسة. لذلك يعد تحليل الوظيفة أساسًا مهمًا لعملية التقييم لأنه يوفر المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات أكثر دقة.
ويمكن الرجوع إلى الدليل الشامل لتحليل الوظائف في الموارد البشرية لفهم العلاقة بين الوصف الوظيفي وجمع البيانات وتحديد المسؤوليات وتصميم الوظائف.
لماذا تحتاج المؤسسة إلى تقييم الوظائف؟
مع زيادة عدد الوظائف وتنوع مستوياتها تحتاج المؤسسة إلى إطار واضح يساعدها على المقارنة واتخاذ القرارات.
ومن أبرز الجوانب التي يدعمها تقييم الوظائف:
- تحديد قيمة الوظيفة.
- تنظيم المستويات والأدوار الوظيفية.
- دعم قرارات الأجور.
- تحسين الهيكل الوظيفي.
- توضيح الفروقات بين المسؤوليات.
كما يقلل التقييم من الاعتماد على الانطباعات الشخصية لأن وضوح معايير المقارنة يجعل تفسير الفروقات بين الوظائف أكثر سهولة حتى عند تشابه المسميات أو الأقسام.
ما البيانات التي تحتاج إليها عملية تقييم الوظائف؟
تبدأ جودة تقييم الوظائف من دقة البيانات وحداثتها.
وتشمل المعلومات المهمة:
- المسمى الوظيفي والمهام اليومية.
- المسؤوليات والمؤهلات والخبرات.
- المهارات المطلوبة ومستوى الصلاحيات.
- نطاق الإشراف وظروف العمل.
- العلاقات مع الإدارات الأخرى.
ولا يكفي حصر المهام فقط لأن قيمة الوظيفة تتأثر أيضًا بمستوى المسؤولية والاستقلالية وحجم القرارات التي يتخذها شاغلها. لذلك يجب أن يعكس الوصف الوظيفي طبيعة العمل الفعلية وألا يعتمد على معلومات قديمة.
كيف يرتبط تقييم الوظائف بالأجور؟
يساعد تقييم الوظائف على بناء هيكل أجور أكثر اتساقًا من خلال تحديد القيمة النسبية للوظائف وربطها بالمستويات الوظيفية. ومع ذلك لا يحدد التقييم الراتب النهائي وحده إذ قد تؤثر عوامل أخرى
مثل:
- مستوى الأجور في السوق.
- ندرة المهارات.
- خبرة الموظف.
- مستوى الأداء.
- المزايا الوظيفية.
لذلك يجب الفصل بين قيمة الوظيفة وقيمة أداء الموظف؛ فالأداء المتميز لا يغير بالضرورة القيمة الأساسية للوظيفة نفسها.
هل تقييم الوظائف هو نفسه تقييم الأداء؟
لا فلكل منهما هدف مختلف. يركز تقييم الوظائف على مسؤوليات الوظيفة ومتطلباتها وقيمتها النسبية بينما يركز تقييم الأداء على مستوى الموظف في تنفيذ المهام وتحقيق الأهداف.
ويشمل تقييم الأداء عادةً جوانب مثل:
- جودة الأداء.
- تحقيق الأهداف.
- تحديد نقاط القوة.
- مجالات التطوير.
- المهارات التي تحتاج إلى دعم.
لذلك لا ينبغي استخدام تقييم الوظائف كبديل عن تقييم أداء الموظفين.
نصائح ذهبية لتحسين تقييم الوظائف
للحصول على نتائج أكثر دقة وموضوعية يمكن للمؤسسات مراعاة مجموعة
من النقاط العملية:
- قيّم الوظيفة لا الموظف: ركّز على المسؤوليات والمتطلبات والقيمة النسبية للدور.
- حدّث بيانات الوظائف: لا تعتمد على أوصاف وظيفية قديمة لا تعكس طبيعة العمل الحالية.
- استخدم معايير واضحة: حدّد العوامل التي ستُقارن عليها الوظائف قبل بدء التقييم.
- تجنب التحيز: اجعل القرار قائمًا على البيانات والمعايير وليس على المسمى أو الانطباعات الشخصية.
- اختر الطريقة المناسبة: لا تستخدم منهجية واحدة لجميع المؤسسات والوظائف دون مراعاة طبيعتها.
- وثّق النتائج: احتفظ بأسباب التقييم والدرجات لتسهيل المراجعة مستقبلًا.
- راجع التقييم دوريًا: أعد النظر في النتائج عند تغير المسؤوليات أو الهيكل أو طبيعة العمل.
- اربط النتائج بالقرارات: استفد من التقييم في الأجور والتوظيف والتطوير وتخطيط المسارات المهنية.
والقاعدة الأهم: كلما كانت البيانات أدق والمعايير أوضح أصبحت نتائج تقييم الوظائف أكثر قابلية للتطبيق والاعتماد عليها.
كيف يمكن تحسين نتائج تقييم الوظائف بمرور الوقت؟
لا تتوقف عملية التقييم عند إصدار النتائج لأن طبيعة العمل تتغير مع ظهور تقنيات جديدة أو توسع مسؤوليات الوظائف. لذلك من المهم مراجعة وتحديث المعلومات بشكل دوري
خاصة:
- الأوصاف الوظيفية.
- معايير التقييم.
- مسؤوليات الوظائف.
- البيانات المستخدمة في المقارنة.
كما يمكن ربط نتائج التقييم ببيانات أخرى في إدارة الموارد البشرية مثل التوظيف والأجور وتقييم الأداء والتدريب والتطوير والحركة الوظيفية للحصول على صورة أوضح عن احتياجات المؤسسة.
ما علاقة تقييم الوظائف بنجاح المؤسسة؟
يساعد تقييم الوظائف على تنظيم الأدوار وتوضيح المسؤوليات مما ينعكس على طريقة إدارة الأفراد وكفاءة العمليات. فعندما تكون المستويات الوظيفية واضحة
يصبح من الأسهل:
- تقليل التداخل بين المسؤوليات.
- تحسين توزيع المهام.
- توجيه التدريب للاحتياجات الفعلية.
- دعم قرارات الموارد البشرية.
- تحسين كفاءة العمل وإنتاجية الموظفين.
وبذلك يصبح تقييم الوظائف جزءًا من منظومة إدارة الموارد البشرية التي تدعم تحقيق الأهداف وتحسين كفاءة المؤسسة.
ما دور تقييم الوظائف في التوظيف والتطوير؟
يساعد تقييم الوظائف المؤسسة على تحديد المستوى المطلوب للمرشحين بصورة أكثر دقة كما يدعم تصميم برامج التدريب والتطوير وفق احتياجات كل مستوى وظيفي.
ويمكن الاستفادة من نتائجه في بناء مسارات مهنية أوضح من خلال تحديد:
- مستويات الوظائف.
- المهارات المطلوبة للانتقال.
- المسؤوليات الإضافية.
- متطلبات التقدم الوظيفي.
وبذلك يرتبط التطوير باحتياجات العمل الفعلية بدل الاعتماد على برامج تدريبية عامة لا تتناسب مع طبيعة الوظائف.
ما الأسلوب الأنسب للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة؟
لا توجد طريقة واحدة تناسب جميع المؤسسات فاختيار أسلوب تقييم الوظائف يعتمد على عدد الوظائف ودرجة تعقيدها والبيانات المتاحة والهدف من التقييم.
ويمكن الاسترشاد بالتالي:
- المؤسسات الصغيرة: تناسبها غالبًا طريقة الترتيب أو التصنيف لأنها أبسط في التطبيق ولا تتطلب نظامًا معقدًا.
- المؤسسات المتوسطة: يمكنها استخدام طريقة التصنيف أو النقاط خاصة عند زيادة عدد الوظائف وتنوع مستوياتها.
- المؤسسات الكبيرة: تكون الأساليب التحليلية مثل طريقة النقاط أو مقارنة العوامل أكثر ملاءمة عند الحاجة إلى معايير دقيقة للمقارنة بين عدد كبير من الوظائف.
ومع ذلك لا يرتبط اختيار الطريقة بحجم المؤسسة فقط بل يجب مراعاة طبيعة الوظائف وتنوعها ومستوى الدقة المطلوب والموارد المتاحة لتطبيق النظام. لذلك قد تحتاج المؤسسة إلى تعديل المنهجية أو الجمع بين أكثر من أسلوب للوصول إلى نتائج عملية وقابلة للتطبيق.
كيف تستخدم المؤسسات النموذج الجاهز لتقييم الوظائف؟
يمكن استخدام النموذج الجاهز لتقييم الوظائف كنقطة بداية لتنظيم البيانات والمعايير مع تعديله بما يتناسب مع طبيعة المؤسسة.
وقد يتضمن:
- المسمى الوظيفي والقسم.
- المهام والمسؤوليات.
- المؤهلات والخبرة.
- المهارات ومستوى الصلاحيات.
- عوامل التقييم.
- الدرجة النهائية.
لكن استخدام نموذج موحد دون فهم طبيعة الوظائف قد يؤدي إلى نتائج غير دقيقة. لذلك يجب أن يكون النموذج وسيلة لتنظيم عملية التقييم وليس بديلًا عن التحليل المهني.
ما الأخطاء الشائعة عند تقييم الوظائف؟
قد تتأثر نتائج التقييم بعدة أخطاء
أبرزها:
- الاعتماد على المسمى الوظيفي وحده.
- استخدام بيانات أو أوصاف وظيفية قديمة.
- تقييم الموظف بدل تقييم الوظيفة.
- عدم تحديد معايير التقييم مسبقًا.
- تغيير المعايير أثناء عملية التقييم.
- تجاهل الوظائف المتخصصة.
- الاعتماد على رأي شخص واحد.
- عدم توثيق النتائج.
كما أن استخدام المنهجية نفسها لجميع الوظائف دون مراعاة حجم المؤسسة وطبيعة أدوارها قد يقلل من دقة النتائج.
كيف تجعل الإدارة تقييم الوظائف أكثر عدالة؟
تحتاج الإدارة المحترفة إلى التعامل مع تقييم الوظائف باعتباره عملية تنظيمية وليس مجرد جدول درجات.
ومن الممارسات المفيدة:
- استخدام معايير مكتوبة.
- توثيق أسباب التقييم.
- تدريب المقيمين.
- استخدام أكثر من رأي عند الحاجة.
- فصل تقييم الوظيفة عن تقييم الموظف.
- مراجعة الوظائف التي تغيرت مسؤولياتها.
- مقارنة النتائج داخليًا وخارجيًا.
- توفير آلية واضحة للمراجعة أو الاعتراض.
- مراجعة النظام بصورة دورية.
كما يجب الانتباه إلى أن العدالة لا تعني إعطاء جميع الوظائف القيمة نفسها بل استخدام معايير متسقة لتحديد الفروق الحقيقية بينها.
كيف تساهم طرق تقييم الوظائف في تحسين كفاءة المؤسسة؟
عندما تكون الوظائف واضحة ومصنفة بطريقة منطقية تصبح القرارات المتعلقة بالأفراد أكثر تنظيمًا.
ويمكن أن يساعد ذلك في:
- تحسين توزيع المسؤوليات.
- تقليل التداخل بين الأدوار.
- دعم التخطيط للقوى العاملة.
- تنظيم المسارات المهنية.
- تحسين قرارات التوظيف.
- دعم هيكل الأجور.
- زيادة وضوح التوقعات.
- تحسين إدارة المواهب.
كما يمكن أن يساهم وضوح الأدوار في تحسين إنتاجية الموظفين لأن الموظف يكون أكثر قدرة على فهم نطاق مسؤوليته وما المتوقع منه.
وهذا يتفق مع مفهوم تصميم الوظائف الذي يهدف إلى تنظيم أدوار الموظفين ومسؤولياتهم بطريقة تساعد على تحسين عمليات العمل والأداء.
كيف تضمن الإدارة المهنية عدالة عملية التقييم؟
تحتاج الإدارة المحترفة إلى الاعتماد على معايير واضحة وبيانات موثقة بدلًا من الرأي الشخصي.
ويساعد ذلك من خلال:
- تحديد معايير وأوزان التقييم مسبقًا.
- مراجعة النتائج من أكثر من طرف.
- إشراك المتخصصين في فهم طبيعة الوظائف.
- توثيق أسباب ونتائج التقييم.
- مراجعة الوظائف والمعايير بصورة دورية.
وتساعد المراجعة المستمرة على مواكبة التغيرات التي تطرأ على التقنيات والعمليات والمنهجيات وأسلوب العمل مما يحافظ على دقة التقييم مع مرور الوقت.
الأسئلة الشائعة حول طرق تقييم الوظائف في الموارد البشرية
ما أشهر طرق تقييم الوظائف؟
من أشهر الطرق الترتيب والتصنيف والنقاط والمقارنة بالعوامل. ويعتمد اختيار الطريقة المناسبة على حجم المؤسسة وعدد الوظائف ودرجة تعقيدها والهدف من التقييم.
هل تقييم الوظائف يحدد راتب الموظف؟
يمكن أن يساعد في بناء هيكل الأجور وتحديد القيمة النسبية للوظائف لكنه لا يحدد الراتب النهائي بمفرده؛ إذ يمكن أن تؤثر عوامل أخرى مثل الخبرة والأداء ومستوى السوق وندرة المهارات.
ما الفرق بين تقييم الوظائف وتقييم الأداء؟
تقييم الوظائف يدرس قيمة الوظيفة ومسؤولياتها ومتطلباتها بينما تقييم الأداء يقيس مستوى الموظف في تنفيذ المهام وتحقيق الأهداف.
متى تحتاج المؤسسة إلى إعادة تقييم الوظائف؟
يمكن إعادة التقييم عند حدوث تغييرات كبيرة في المسؤوليات أو الهيكل التنظيمي أو التقنيات المستخدمة أو نطاق الصلاحيات أو عند ظهور فروقات تحتاج إلى مراجعة.
هل تصلح طريقة واحدة لجميع الوظائف؟
ليس بالضرورة. قد تكون إحدى الطرق مناسبة للمؤسسات الصغيرة أو الوظائف المتشابهة بينما تحتاج المؤسسات الأكبر إلى منهجية أكثر تفصيلًا تعتمد على عدة عوامل ودرجات.
ما أهمية تحليل الوظائف قبل تقييمها؟
يوفر تحليل الوظائف البيانات الأساسية المتعلقة بالمهام والمسؤوليات والمؤهلات والخبرات والمهارات وهي معلومات تساعد على بناء تقييم أكثر دقة.
هل يمكن استخدام التقييم الذاتي في تقييم الوظائف؟
يمكن أن يوفر التقييم الذاتي معلومات مفيدة عن طبيعة العمل من وجهة نظر شاغل الوظيفة لكنه يفضل ألا يكون المصدر الوحيد للقرار بل يستخدم إلى جانب الوصف الوظيفي وبيانات الإدارة والمصادر الأخرى.
تواصل مع الشركة الدولية للموارد البشرية iHR
إذا كانت مؤسستك تبحث عن طريقة أكثر تنظيمًا لإدارة الوظائف والكفاءات فإن الاستعانة بخبرة متخصصة يمكن أن تساعد في بناء ممارسات تتناسب مع طبيعة العمل واحتياجاته. وتقدم الشركة الدولية للموارد البشرية حلولًا متكاملة في استقطاب وتطوير الكفاءات وإدارة الأفراد وتوظيف التقنيات الحديثة في الموارد البشرية بما يدعم نمو المؤسسات ورفع كفاءتها التشغيلية.
بيانات التواصل:
- العنوان: 4127 الرياض حي الحمراء 7134 شارع المصانع.
- البريد الإلكتروني: Info@ihr.sa
- الهاتف: 920000414
للتعرف على خدمات iHR:
https://ihr.sa/أنضم-الينا/
تابعنا عبر المنصات الرسمية:
- منصة X: https://x.com/ihr_sa
- Instagram: https://www.instagram.com/ihr.smart/
