هل شعرت يومًا بأن الهيكل التنظيمي في شركتك يشبه المتاهة، حيث تتداخل المسؤوليات وتغيب العدالة في توزيع الرواتب؟ هذا الارتباك هو الكابوس الذي يواجه إدارة الموارد البشرية، وغالبًا ما ينبع من عدم التمييز بين مفهومين جوهريين. الحل يكمن في فهم عميق ودقيق للإجابة عن ما الفرق بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف، وهما الركيزتان اللتان تضمنان لك بناء مؤسسة قوية، عادلة، وناجحة.
مفهوم تحليل الوظائف (Job Analysis)
قبل أن نخوض في المقارنات، دعنا نتفق أن عملية بناء أي نظام إداري ناجح تبدأ من القاعدة. هنا يأتي دور تحليل الوظائف، وهو ليس مجرد إجراء روتيني، بل هو عملية استقصائية دقيقة.
ماهو التحليل الوظيفي ببساطة؟ هو عملية جمع وتوثيق المعلومات التفصيلية حول وظيفة معينة. تخيل أنك تقوم بتفكيك الوظيفة إلى جزيئاتها الأولية لفهم المهام، المسؤوليات، وظروف العمل المحيطة بها. إنه دليل شامل يخبرنا “ماذا يفعل الموظف؟” و”كيف يفعل ذلك؟” و”لماذا يفعله؟”.
لماذا يعتبر تحليل الوظائف أمر حيوي؟
إن تحليل الوظائف أمر لا غنى عنه لأي شركة تسعى للنمو، حيث يركز على:
- تحديد السلوكيات اللازمة للأداء المتميز.
- توضيح المسؤوليات والصلاحيات لمنع التضارب.
- توفير قاعدة بيانات لصياغة الوصف الوظيفي (Job Description) ومواصفات شاغل الوظيفة.
تقييم الوظائف (Job Evaluation)
بينما يهتم التحليل بـ “المحتوى”، يأتي تقييم الوظائف ليهتم بـ “القيمة”. تقييم الوظائف هو عملية منهجية تهدف إلى تحديد القيمة النسبية لكل وظيفة مقارنة بـ الوظائف الأخرى داخل المؤسسة. الهدف هنا ليس تقييم الشخص الذي يشغل الوظيفة، بل تقييم ثقل وأهمية الوظيفة نفسها.
تقوم الشركات بذلك لجذب مواهب جديدة في السوق التنافسي، ولضمان العدالة الداخلية (الرواتب متناسبة مع الجهد والمسؤولية) والمنافسة الخارجية (الرواتب تنافس السوق).
نقطة الفصل: ما الفرق بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف؟
لتبسيط الصورة، يمكننا القول إن المفهومين وجهان لعملة واحدة هي الإدارة الفعالة، لكنهما يختلفان في الغرض والنتائج. إليك الفروقات الجوهرية التي يجب أن يدركها كل متخصص في إدارة الموارد البشرية:
أولاً: من حيث المفهوم والهدف
- تحليل الوظائف (Job Analysis): يرتكز على جمع البيانات والحقائق حول محتوى الوظيفة. يسأل: “مما تتكون هذه الوظيفة؟”. نتيجته هي الوصف والتوصيف.
- تقييم الوظائف (Job Evaluation): يرتكز على الحكم والتقدير لتحديد الترتيب والأهمية. يسأل: “كم تساوي هذه الوظيفة؟”. نتيجته هي هيكل الرواتب والأجور.
ثانياً: من حيث التوقيت والتسلسل (Sequence)
هناك Sequence (تسلسل) منطقي لا يمكن تجاوزه:
- يتم إجراء التحليل أولاً لفهم المهام والمتطلبات.
- بناءً على مخرجات التحليل، تتم عملية التقييم لتحديد السعر. لا يمكنك تسعير شيء لا تعرف تفاصيله ومكوناته!
ثالثاً: المخرجات (Outputs)
- مخرجات التحليل: بطاقة وصف وظيفي، تحديد المهارات المطلوبة، ومعايير الأداء.
- مخرجات التقييم: درجات وظيفية، فئات رواتب، وسياسات تعويضات.
مكونات تحليل الوظيفة وتصميمها
عندما نتحدث عن وتصميم الوظائف، فنحن ندخل في عمق الهندسة الإدارية. العملية لا تتوقف عند السرد، بل تشمل:
أ. الوصف الوظيفي (Job Description)
هو الوثيقة الرسمية التي تنتج عن التحليل. تتضمن المسمى، الملخص، المهام الأساسية، والعلاقات الإدارية. هو الدليل الشامل للموظف ليعرف ما له وما عليه.
ب. توصيف الوظيفة (Job Specification)
يركز على العنصر البشري: ما هي المؤهلات، الخبرات، والقدرات اللازمة لشغل هذه الوظيفة بنجاح؟
ج. تصميم الوظيفة (Job Design)
هي مرحلة إبداعية تهدف لرفع كفاءة العمل ورضا الموظفين من خلال تنظيم المهام بطريقة تمنع الملل وتزيد الإنتاجية، مع مراعاة مفاهيم مثل الرشاقة المؤسسية.
إدارة المخاطر وتحليل السلامة (JHA & Risk Assessment)
لا يمكننا الحديث عن تحليل الوظائف دون التطرق لجانب السلامة، خاصة في القطاعات التشغيلية. هنا يظهر مصطلح JHA (Job Hazard Analysis).
العلاقة بين التحليل والمخاطر
أثناء دراسة خطوات العمل، يجب تحديد المخاطر (Hazards) المحتملة في كل خطوة. هذا ما يعرف بـ Risk Assessment أو تقييم المخاطر.
- Hazard (الخطر): الشيء الذي قد يسبب ضررًا (مثل آلة حادة أو مواد كيميائية).
- Risk (المخاطرة): احتمالية حدوث الضرر وشدته.
يتضمن التحليل الجيد تحديد الإجراءات الوقائية للحد من هذه مخاطر والوصول بها إلى مستوى مقبول. لذا، فإن تحليل الوظيفة ليس مجرد ورق، بل هو أداة لحماية الأرواح من خلال دمج معايير السلامة ضمن خطوات العمل اليومية.
منهجية تقييم الوظائف: كيف نحدد السعر؟
عملية Evaluation ليست عشوائية، بل تعتمد على منهجية علمية. هناك عدة طرق تستخدمها المنظمة لتصنيف الوظائف:
- طريقة الترتيب (Ranking): ترتيب الوظائف من الأسهل للأصعب. (بسيطة لكنها غير دقيقة للشركات الكبيرة).
- طريقة التصنيف (Classification): وضع الوظائف في فئات محددة مسبقًا (كيفية تصنيف الوظائف تعتمد على التشابه في الواجبات).
- طريقة النقاط (Point Method): وهي الأكثر دقة، حيث يتم منح نقاط لكل عنصر (مهارة، جهد، مسؤولية) لتحديد حجمها ووزنها النسبي.
أثر التكامل بين التحليل والتقييم على تطوير الموارد البشرية
إن التناغم بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف هو المحرك الأساسي لعمليات تطوير الموارد البشرية.
- في التوظيف: يساعد التحليل في كتابة إعلانات دقيقة تجذب الشخص المناسب.
- في التدريب: يكشف التحليل الفجوة بين المهارات الحالية والمطلوبة، مما يوجه خطط التدريب.
- في الأجور: يضمن التقييم عدالة الرواتب، مما يرفع ولاء الموظفين.
عندما تقوم بإدارة هذه العمليات بذكاء، فأنت تخلق بيئة عمل صحية وشفافة. تذكر أن تحديد حجمها (حجم الوظيفة) بدقة يمنع تضخم الرواتب أو ظلم الكفاءات.
ما الفرق بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف؟
يمثل تحليل الوظائف وتقييم الوظائف مرحلتين مختلفتين داخل إدارة الموارد البشرية، رغم ارتباطهما الوثيق في بناء أنظمة العمل وتحديد الرواتب والمسؤوليات. يُستخدم تحليل الوظائف لفهم الدور الوظيفي نفسه: ماذا يفعل الموظف؟ ما المهارات المطلوبة؟ كيف يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة؟ يرتكز التحليل على جمع بيانات دقيقة حول المهام اليومية، المسؤوليات، الظروف المحيطة بالعمل، والكفاءات الأساسية اللازمة للأداء الناجح.
أما تقييم الوظائف فهو خطوة لاحقة تهدف إلى تحديد قيمة الوظيفة داخل المنظمة مقارنة ببقية الوظائف. أي أنه يقيس مدى أهمية كل وظيفة وتأثيرها على الأداء العام، بهدف بناء هيكل رواتب عادل ومتوازن. باختصار: تحليل الوظائف = فهم طبيعة العمل تقييم الوظائف = تحديد قيمة العمل داخل المؤسسة والاثنان معًا يشكّلان أساسًا لإدارة عادلة وفعّالة للموارد البشرية.
الفرق بين التحليل الوظيفي والوصف الوظيفي
يخلط الكثيرون بين التحليل الوظيفي والوصف الوظيفي، بينما في الواقع هما مرحلتان مختلفتان تمامًا. التحليل الوظيفي هو عملية بحث وجمع معلومات حول الوظيفة من مصادر متعددة: المقابلات، الملاحظة، استبيانات الموظفين، وتحليل سير العمليات. يركز التحليل على ما يجب أن يكون في الوظيفة، وأي مهارات ومعارف يحتاج إليها الموظف.
أما الوصف الوظيفي فهو المخرج النهائي للتحليل، أي الوثيقة الرسمية التي تشرح الدور الوظيفي، وتحدد المهام اليومية، المسؤوليات، المتطلبات المهنية، خطوط الاتصال، والصلاحيات. بمعنى آخر: التحليل الوظيفي = عملية جمع بيانات الوصف الوظيفي = وثيقة مكتوبة تعكس نتائج التحليل ومن دون تحليل جيد، لا يمكن إعداد وصف وظيفي دقيق أو عادل.
تحليل ووصف الوظائف
يعد تحليل ووصف الوظائف من أهم الأسس التنظيمية التي تُبنى عليها عمليات التوظيف، التدريب، تقييم الأداء، وتحديد الرواتب. يبدأ العمل بتحليل الوظيفة، حيث يتم جمع معلومات شاملة حول طبيعة المهام والمتطلبات. بعد ذلك يتم تحويل هذه البيانات إلى وصف وظيفي منسق يساعد المديرين والعاملين على فهم الدور، حدوده، ومعاييره.
يسهم هذا العمل في بناء هيكل تنظيمي واضح، وتنسيق العلاقات بين الأقسام، ورفع كفاءة عمليات الاستقطاب والتقييم. كما يضمن تنفيذ المهام بطريقة متسقة مع سياسات المؤسسة، ويمنح الموظفين فهمًا واضحًا لما هو مطلوب منهم ولماذا.
تحليل الوظيفة في الموارد البشرية
يعد تحليل الوظيفة إحدى أهم الأدوات التي تعتمد عليها الموارد البشرية لفهم محتوى الوظيفة بشكل علمي ومنهجي. يتضمن التحليل تحديد المهام الأساسية، الأدوات المستخدمة، مهارات الاتصال المطلوبة، طبيعة بيئة العمل، والعلاقات الإدارية بين الوظائف. يستخدم هذا التحليل كأساس للتعيين، التدريب، إدارة الأداء، وأي برنامج تطوير وظيفي.
من خلال تحليل الوظيفة، تفهم المؤسسة ما تتطلبه الوظيفة من مهارات وقيم وقدرات، مما يساعد في اختيار المرشحين الأنسب وتحديد متطلبات التدريب المستقبلية. كما يساهم التحليل في تقليل الأخطاء الإدارية، ووضع سياسات دقيقة للترقيات، وضبط العدالة داخل المؤسسة.
نموذج تحليل الوظائف في الموارد البشرية
يُستخدم نموذج تحليل الوظائف كأداة جاهزة تساعد المتخصصين في جمع البيانات بدقة وموضوعية. يحتوي النموذج عادةً على عناصر مثل:
- بيانات الوظيفة الأساسية: المسمى، القسم، المسؤول المباشر
- الهدف من الوظيفة: لماذا وُجد هذا الدور؟
- المهام والمسؤوليات اليومية
- المهارات الفنية والسلوكية المطلوبة
- الأدوات والتقنيات المستخدمة في العمل
- ظروف العمل: الوقت، الجهد، البيئة
- العلاقات الداخلية والخارجية
- معايير قياس الأداء
يساعد النموذج على توحيد طريقة جمع البيانات بين الأقسام المختلفة، مما يجعل عملية التحليل أكثر دقة ومصداقية.
كيفية تحليل الوظائف
تتم عملية تحليل الوظائف عبر مجموعة خطوات محددة لضمان جمع معلومات دقيقة، وتشمل:
- تحديد الهدف من التحليل هل هو للتوظيف؟ تطوير الأداء؟ تصميم هيكل الرواتب؟
- اختيار أسلوب جمع البيانات مثل المقابلات، الاستبيانات، الملاحظة، أو تحليل المستندات.
- جمع المعلومات من الموظفين والمديرين للحصول على صورة واقعية عن العمل والمهام.
- تحديد المهام والمسؤوليات الأساسية مع توضيح حجم العمل وتكرار المهام اليومية.
- تحليل المهارات والمعارف المطلوبة بما يشمل القدرات الفنية والسلوكية.
- مراجعة المعلومات مع الإدارة للتأكد من دقتها ومواءمتها مع أهداف المنظمة.
- إعداد وثيقة تحليل نهائية تُستخدم كأساس للوصف الوظيفي وتقييم الوظائف.
يمكّن هذا النهج المؤسسات من بناء نظام وظيفي قوي وشفاف يساعد على تحسين التوظيف والأداء والاستدامة.
iHR: شريكك الاستراتيجي في رحلة التميز المؤسسي
في ظل تعقيدات سوق العمل وتسارع المتغيرات، قد يكون تنفيذ هذه العمليات داخليًا تحديًا كبيرًا. هنا يأتي دور الشركة الدولية للموارد البشرية (iHR)، التي تسعى دائما لتقديم حلول مبتكرة تجعل من إدارة الموارد البشرية قوة دافعة لشركتك.
نحن لا نقدم مجرد استشارات، بل نوفر منظومة متكاملة من الخدمات التقنية والبشرية:
حلول تقنية ذكية لإدارة عصرية
- أدوات توظيف متقدمة: نستخدم الذكاء الاصطناعي لجذب مواهب جديدة، حيث تساعدك أدواتنا على فرز المرشحين وتصنيفهم وتقييمهم بدقة وسرعة فائقة.
- نظام إدارة موارد بشرية شامل: منصة موحدة تغطي العقود، الحضور، الإجازات، وحتى إدارة الرواتب ومسيرات الدفع (Payroll Management) بدقة متناهية تشمل البدلات والاستقطاعات.
- تطبيق Tab3: لإدارة الفرق الميدانية، موفراً تقارير لحظية ومتابعة دقيقة، مما يعزز الرقابة والإنتاجية.
استشارات وخدمات تأسيسية
- إنشاء الوصف الوظيفي (Job Description Design): نساعدك في صياغة محتوى الوظيفة باحترافية توضح المهام والمهارات بدقة.
- تحليل الهيكل التنظيمي (Organizational Structure Analysis): بناء هيكل وظيفي متين يربط الأدوار ويزيل التداخل في المسؤوليات.
- تطوير سياسات ولوائح الموارد البشرية: صياغة الوثيقة التنظيمية الداخلية بما يتوافق مع أنظمة وزارة الموارد البشرية وسوق العمل السعودي.
تمكين وتطوير الكفاءات
- منصة تدريب رقمية: تتيح لك تطوير الموارد البشرية عبر برامج معتمدة لرفع مهارات فريقك.
- خدمات إدارة تجربة الموظف (Employee Experience): برامج مصممة خصيصًا لرفع الرضا الوظيفي، لأننا ندرك أن الموظف السعيد هو موظف منتج.
- خدمات الاستشارات المهنية (Career Consulting): دعم تخطيط المسارات المهنية للأفراد والشركات.
خدمات المساندة والامتثال
- خدمات التوظيف الخارجي (Outsourcing): توفير كفاءات مؤهلة بعقود مرنة لإدارة جزء من عملياتك التشغيلية.
- خدمات التدقيق الداخلي (HR Audit): فحص شامل لضمان الامتثال القانوني وتصحيح المسار.
- حلول تجربة العملاء: لتعزيز الولاء وتحسين الجودة بما يتماشى مع رؤية 2030.
القرار بيدك
إن الفهم الصحيح لـ Difference (الفرق) بين job analysis و evaluation، وتطبيق منهجية واضحة لكل منهما، هو ما ينقل شركتك من العشوائية إلى المؤسسية. تحليل الوظائف يخبرك بما يجب القيام به، وتقييم الوظائف يخبرك بقيمة ذلك العمل. كلاهما هما الأساس الذي تبني عليه نجاحك. لا تتردد في الاستعانة بالخبراء لتحويل هذه المفاهيم النظرية إلى واقع عملي يدفع بشركتك نحو القمة.
الأسئلة الشائعة حول تحليل الوظائف، الوصف الوظيفي، وتقييم الوظائف
1) ما هو الفرق بين تحليل الوظائف وتقييم الوظائف؟
تحليل الوظائف يهدف إلى فهم طبيعة العمل والمهام المطلوبة، أما تقييم الوظائف فيركز على تحديد قيمة كل وظيفة داخل المؤسسة لتحديد الرواتب والمستوى الوظيفي.
2) ما هو الفرق بين تحليل الوظيفة ووصف الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
- تحليل الوظيفة: جمع معلومات حول المهام والمهارات المطلوبة.
- وصف الوظيفة: وثيقة تُكتب بناءً على التحليل وتوضح المسؤوليات والصلاحيات.
- تقييم الوظيفة: تحديد قيمتها النسبية ضمن الهيكل الوظيفي.
3) ما هو الفرق بين تحليل الوظيفة وتقييم الوظيفة؟
التحليل = فهم العمل. التقييم = تقدير قيمة العمل مقارنة بوظائف أخرى.
4) ما هو الفرق بين التحليل والتقييم؟
التحليل يشرح “ماذا يحدث؟” التقييم يحدد “كم يساوي هذا الدور؟”.
5) ما المقصود بتقييم الوظائف؟
هو عملية مقارنة الوظائف داخل المؤسسة لتحديد أهميتها النسبية، ووضع هيكل رواتب عادل ومنطقي.
6) ما هو تحليل الوظائف؟
هو عملية جمع بيانات شاملة عن المهام، المهارات، الأدوات، والظروف المرتبطة بالوظيفة.
7) ما هو تحليل الوظيفة؟
هو نفس المصطلح السابق لكنه يُستخدم غالبًا للحديث عن وظيفة محددة وليس جميع الوظائف.
8) ما هي فوائد واستخدامات تحليل الوظائف؟
- إعداد وصف وظيفي دقيق
- تحسين عملية التوظيف
- تحديد الاحتياجات التدريبية
- دعم تقييم الأداء
- بناء هيكل رواتب عادل
- تعزيز التطوير التنظيمي
9) ما الفرق بين الوظيفة والمهنة؟
الوظيفة هي دور محدد داخل مؤسسة واحدة، بينما المهنة هي مجال عمل كامل يمتلك مساراً طويل المدى مثل: محاسبة، موارد بشرية، هندسة.
10) ما هو الفرق بين الوصف الوظيفي والتوصيف الوظيفي؟
لا يوجد فرق كبير؛ كلاهما يشيران إلى وثيقة تحدد مهام الوظيفة، لكن التوصيف يُستخدم أحيانًا للدلالة على نسخة أكثر تفصيلاً.
11) ما هي المعايير الأربعة الأساسية لتقييم الموظف؟
غالبًا تشمل:
- الأداء والنتائج
- السلوك والالتزام
- المهارات
- القدرة على تحقيق الأهداف
12) ما هي أهم أدوات تحليل العمل؟
- المقابلات
- الملاحظة المباشرة
- الاستبيانات
- تحليل المستندات
- نماذج التحليل القياسية
13) ما هو الفرق بين assessment و evaluation؟
Assessment = تقييم المهارات والسلوك الفردي. Evaluation = تقييم أداء أو قيمة شيء ما (مثل وظيفة أو مشروع).
14) الفرق بين تحليل وتصميم الوظائف؟
التحليل يحدد ما يحدث داخل الوظيفة، بينما التصميم يعيد تشكيل المهام لتصبح أكثر فعالية ووضوحًا.
15) المقصود بالتقييم؟
هو عملية فحص وقياس شيء ما لمعرفة مدى جودته أو قيمته.
16) ما هو تقييم الوظيفة؟
هو تحديد قيمة الوظيفة وأهميتها داخل الهيكل الوظيفي للمؤسسة.
17) أنواع التقييم الوظيفي؟
- المقارنة الزوجية
- ترتيب الوظائف
- نظام النقاط
- التصنيف الوظيفي
18) ما هي أنواع المسميات الوظيفية؟
- مسميات إدارية
- مسميات تقنية
- مسميات تنفيذية
- مسميات ميدانية
- مسميات إشرافية
19) ما هو معنى تحليل الوظائف؟
هو دراسة تفصيلية لطبيعة الوظائف بهدف تحديد مهامها ومتطلباتها.
20) ما هي مادة تحليل وتقييم الوظائف؟
هي مادة أكاديمية تُدرّس أساسيات تحليل الوظائف، إعداد الوصف الوظيفي، وتقييم الوظائف داخل المؤسسات.
21) من هو المسؤول عن تحليل الوظائف؟
عادةً:
- قسم الموارد البشرية
- المدير المباشر
- مستشار خارجي متخصص
22) ما المقصود بالتحليل الوظيفي؟
هو نفس معنى تحليل الوظائف: جمع بيانات دقيقة تُستخدم كأساس للتوظيف وإدارة الأداء.
23) ما المقصود بتوصيف الوظائف؟
كتابة تفاصيل الدور الوظيفي: المهام، المسؤوليات، الصلاحيات، المؤهلات المطلوبة.
24) ما الفرق بين Job Description و Job Specification؟
- الوصف الوظيفي (Job Description): ماذا يفعل الموظف.
- المواصفات الوظيفية (Job Specification): ما يجب أن يمتلكه الموظف (مهارات، شهادات، قدرات).
25) ما هو تحليل التوظيف؟
هو تقييم احتياجات المؤسسة قبل بدء عملية التوظيف، لمعرفة المهارات المطلوبة وتحديد أفضل مصادر المرشحين.
26) ما هي مقومات نجاح تحليل وتوصيف الوظائف؟
- جمع بيانات دقيقة
- استخدام أدوات تحليل موثوقة
- مشاركة المديرين المباشرين
- وضوح الهيكل التنظيمي
- توحيد النماذج والأساليب
27) ماذا يُقصد بالتحليل؟
تفكيك عنصر أو نشاط لفهمه بشكل أعمق.
28) ما هو التحليل الوظيفي للسلوك؟
هو تحليل كيفية تصرف الموظف أثناء أداء عمله، بهدف فهم أنماط السلوك وتحسين الأداء.
29) الفرق بين تحليل الوظيفة والوصف الوظيفي؟
التحليل هو عملية جمع معلومات، بينما الوصف هو الناتج النهائي المكتوب.
30) ما هو الفرق بين التوصيف والوصف الوظيفي؟
في الاستخدام الحديث لا يوجد فرق كبير؛ التوصيف غالبًا أكثر تفصيلاً، بينما الوصف وثيقة أساسية مختصرة.
31) ما هي عملية توصيف وتقييم الوظائف؟
هي دمج بين كتابة وصف وظيفي دقيق وتحديد القيمة النسبية للوظيفة ضمن الهيكل التنظيمي.
32) ما هو الـ Job Analysis؟
هو المصطلح الإنجليزي لـ تحليل الوظائف: جمع وتنظيم بيانات الوظيفة.
33) ما الفرق بين Job و Work و Career؟
- Job: وظيفة محددة داخل مؤسسة.
- Work: العمل الذي تقوم به، سواء كان وظيفة أو مهمة.
- Career: مسار مهني طويل يشمل خبرات وتطور وظيفي.
34) ما المقصود بـ Job Description؟
وثيقة توضح مسؤوليات الوظيفة، المهام، شروط العمل، والمؤهلات المطلوبة.
هل أنت مستعد لنقل إدارة مواردك البشرية إلى المستوى التالي؟
شركة الدولية للموارد البشرية (iHR) رواد تنمية وتطوير الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية. نلتزم بتقديم حلول متكاملة بمعايير عالمية، بدءًا من استقطاب الكفاءات ووصولاً إلى أحدث التقنيات، لتمكين شركتك من تحقيق رؤية 2030.
تواصل معنا الآن وانضم لقائمة شركاء النجاح:
العنوان: 4127 الرياض، حي الحمراء، 7134 شارع المصانع
الرقم الموحد: 920000414
📧 البريد الإلكتروني: Info@ihr.sa
🔗 انضم إلينا: https://ihr.sa/أنضم-الينا/
تابعنا على منصات التواصل الاجتماعي: منصة X | منصة Instagram
